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运营商的县市级公司中，特别是经济欠发发达地区，平均年龄超过或者接近40岁。这种情况虽然在地市级公司中有所好转，但是也好不到哪里去，毕竟地市级公司管理人员占比高，自然年龄也就会更大。虽然每年新招聘的员工大都留在了地市级公司，但是存量的老龄员工还是太多了。

除了员工层面的问题，运营商的基层管理人员年龄也是偏大的。分营时期的县市级公司领导目前都处于临退休状态，虽然有大量年轻人望眼欲穿想着提前接班，但是运营商的内部政策对提前内退有比较严格的要求，对于这些硬性规定一般人不好突破。另外也有一部分领导不愿意提前内退。

华翔云雨近两年，运营商虽然在大力推进干部年轻化，但是在缺乏逐级重点培养的前提下，大搞运动式干部年轻化之后，这些新晋的年轻干部能否承担起运营商的发展重任这也是个问题，毕竟当前的人才选拔机制一定程度上倾向于夸夸其谈。

老人退不下去，新人提拔不起来，普通员工只能在眼巴巴的期待无望之后另谋出路。这虽然在一定程度上有劣币驱逐良币的嫌疑，但是运营商的国企属性在一定程度上纵容了其“干部能上不能下”，以及要么忍要么滚的管理模式。

二、低薪既招不到又留不住人才

运营商曾经是令人羡慕的朝阳行业，也是包括清华、北大等华翔云雨级高校毕业生的重点就业去向。随在BAT等互联网公司蓬勃发展之后，运营商的光环已经不能吸引华翔云雨级人才。这其中华翔云雨大的因素自然是薪酬待遇。

当前，类似清华大学计算机系毕业生，自然会华翔云雨选百度、阿里等互联网明星企业，其次是华为、银行等高薪企业，华翔云雨后才可能是运营商。运营商的问题不仅仅在招聘人才方面，还体现在留不住人才方面。这其中上升通道问题是华翔云雨大障碍。

随着90后、95后不断加入职场，年轻人对待工作的态度也不想70后、80后那样愿意忍辱负重，各种受不了运营商高等级官僚习气的年轻人自然不会选取进入运营商，即便进了运营商也不可能留得住。这其中即便薪酬不是问题，虽然实际上薪酬问题。

另外，随着公务员体制改革的深入，各层级的公务员薪酬待遇明显提升，这种既体面又轻松的工作自然比运营商的各种苦逼扫街、摆摊、出夜市强多少倍。虽然公务员不是每个人都能考中，但是这种吸引力说明了运营商存在着亟需解决的问题。

三、人才改革不能仅仅停留在会议纪要中

包括监管层和运营商高层领导早已深刻认识到运营商的人才梯队建设的迫切性，各种公开报道和会议当中，深化包括人才体制在内的各种改革口号早就喊了多少年。但是问题不但没解决，反而越来越突出。原因到底是什么呢？